Sean Gallagher: “Las credenciales alternativas tienden a ser más específicas y enfocadas"

¿Es necesario contar con un título universitario? ¿O no importa en absoluto? En su lugar, ¿podría ser más conveniente obtener una credencial alternativa?
— Sean Gallagher

Sean Gallagher, profesor, fundador y director ejecutivo del Centro para el Futuro de la Educación Superior y Estrategia de Talento de la Universidad Northeastern, comparte su opinión con el Observatorio acerca de la importancia de las Credenciales Alternativas y la relación entre las universidades y empleadores.

Observatorio (O): ¿Cuál es el mayor desafío al que se enfrenta el mercado de talentos y cómo pueden mitigar este problema las credenciales alternativas?

Gallagher (G): Yo diría que el mayor desafío es que simplemente hay una desconexión de la oferta y la demanda. No hay suficiente talento o habilidades disponibles, particularmente en los campos de alta demanda u ocupaciones, sea cual sea el término que queramos usar, como programación y análisis de datos en ciertas áreas. Hay zonas donde los empleadores simplemente no pueden encontrar a las personas adecuadas o las habilidades adecuadas, además de las suficientes personas.

Estas credenciales alternativas e instituciones educativas alternativas han surgido para llenar ese vacío. Las universidades, en su mayor parte, no han cambiado sus ofertas de programas y no han sido lo suficientemente ágiles para desarrollar la educación que se necesita. Otros proveedores han cerrado esta brecha y las propias compañías han dicho: “Si vamos a contratar a decenas de miles de personas para trabajar en campos como la computación en la nube y queremos que nuestra marca sea la mejor en este campo, tal vez deberíamos desarrollar un programa y plan de estudios interno y distribuirlo al mundo con el fin de utilizarlo como una forma de encontrar talento". Hay muchas posibilidades.

O: ¿Cómo hacer que la educación superior y los empleadores hablen el mismo idioma?

G: Una cosa en la que pienso a menudo es que, si imaginas una corporación típica, incluso una compañía gigante con recursos significativos, no tienen un enlace con la educación superior. No tienen una función en la empresa que esté relacionada con las relaciones con colegios y universidades. Algunos lo hacen, pero probablemente sea para reclutar universitarios; por ejemplo, alguien que va al campus y contrata a nuevos graduados de MBA. Algunas empresas interactúan con investigadores universitarios. Algunas áreas de compañías interactúan con las universidades para capacitar a sus empleados. Pero estos son esfuerzos aislados. No hay ejecutivos de alto nivel haciendo este trabajo en los diferentes dominios y divisiones de las empresas.

Además de eso, en el lado de la educación superior no hacemos un muy buen trabajo en términos de las relaciones con los empleadores. Nuestras relaciones con las empresas a menudo se centran en individuos. No estoy sugiriendo que la solución sea que las empresas inviertan en un puesto dedicado a las universidades, o que los colegios y universidades creen una oficina o un enlace con los empleadores. Aunque algunos pueden ser muy útiles, estructuralmente es difícil facilitar la interacción. Comparado con un ejemplo, podría ser que una empresa tenga una persona jurídica principal y esa será la persona que interactúe con el bufete de abogados y comprenda el reglamento. En este caso hay un claro punto de conexión uno a uno.

Otro punto importante son las herramientas. Esa es un área donde estas empresas de tecnología educativa están creciendo y desarrollándose, y las grandes empresas de tecnología están invirtiendo más en sistemas que pueden facilitar algo al respecto, contratar y encontrar talento y hacer un mejor trabajo en evaluación e identificación de habilidades. Lo anterior se ha convertido en un área de ventaja competitiva. Hay una gran cantidad de dinero de capital de riesgo, y hay una gran cantidad de atención corporativa que se está concentrando en esta brecha a través de varias tecnologías.

O: ¿Cómo abordar el hecho de que la búsqueda de talento es una prioridad para las empresas, pero se niegan a pagar por la capacitación?

G: En la Universidad Northeastern tenemos tal vez más de quince mil estudiantes por año que hacen una colocación de educación cooperativa y experiencia laboral, tal vez muchos miles más. Tenemos tres mil asociaciones de empleadores; hemos trabajado con nuestros empleadores durante décadas. Los hemos encuestado, hablamos con ellos todo el tiempo y siguen empleando a los estudiantes porque es un modelo que funciona. Esta relación funciona muy bien para los estudiantes. Hay un resultado educativo comprobado.

Sin embargo, una de las razones por las que no hemos visto mayor educación cooperativa en todo el mundo es que puede ser difícil, desde el punto de vista cultural y de infraestructura, construir un programa alrededor de esa rotación. Así que tienes estudiantes que están en el campus, trabajando, y eso afecta tu modelo de matriculación. Impacta la vivienda que necesitas en el campus. Ciertamente, lo más importante son los recursos que necesita la universidad para soportar esto. Tenemos cientos de profesionales que hacen asesoría sobre carreras, relaciones con empleadores y también la cultura docente.

Asimismo, el profesorado debe aceptar la idea de que los estudiantes están adquiriendo experiencia y que el enfoque se aplica más de lo que podría ser en un entorno más teórico. Hay una serie de obstáculos aunque también hay un gran interés entre muchas instituciones educativas en formas más pequeñas de ese modelo o en el lanzamiento de programas de educación cooperativa para un área determinada o en un colegio determinado. Estamos muy emocionados de ayudar con eso y ayudar a facilitarlo.

O: ¿Está floreciendo el aprendizaje a lo largo de la vida?

G: En la forma en que está ocurriendo es a un nivel micro, es decir, en proyectos en línea, aprendizaje basado en proyectos y aprendizaje basado en retos, que es muy común con las nuevas credenciales en línea con programas de maestría y con boot camps. Tal vez no sea como un trabajo de tiempo completo. Este aprendizaje es tradicionalmente más para el estudiante residencial, el estudiante de tiempo completo que va a estudiar por un período y luego regresa a trabajar con un empleador. En este mundo de educación en línea y aprendizaje a lo largo de la vida, se puede trabajar en una empresa y no dejar de estudiar; estudiar en campos que le ayuden a ingresar a un nuevo dominio que le interese.

O: ¿Qué deben considerar los empleadores al contratar?

G: El aprendizaje y desarrollo corporativo, e incluso los aspectos básicos de cómo funciona la contratación y en general cómo las empresas contratan cómo toman las decisiones o cómo diseñan los empleos, son áreas poco estudiadas. Cuando reúnes todo esto, todavía tenemos muchas cosas por entender y mucho más por investigar. Creo que uno de los desafíos es que es un momento interesante en todo el mundo desde el punto de vista político, ¿cuáles son nuestras responsabilidades corporativas?, ¿cuál es la responsabilidad del gobierno?, ¿por qué cobramos impuestos y cuánto pagan las personas? Este tipo de preguntas están en el corazón de cómo desarrolla un derecho económico y quién se beneficia.

La principal tendencia en los Estados Unidos, y creo que en todo el mundo para bien o para mal, es que la educación ha pasado de ser vista como un bien público a más de un bien privado. Por lo tanto, se cobra la matrícula y el gobierno y las empresas invierten menos. Si esa es la situación, entonces las personas necesitan garantías o cuentas en las que puedan invertir en este u otros créditos impositivos y recibir asesoría durante el transcurso de su carrera. Sería un ambiente completamente nuevo. Creo que eso está sucediendo en este momento, pero estamos en los primeros días de entender cómo sucede.

O: ¿Cuál elegir: credenciales alternativas o credenciales tradicionales?

G: Bueno, si se piensa en la categoría de credenciales alternativas o microcredenciales en comparación con un título, son dos categorías diferentes. La propuesta de valor real para las credenciales alternativas es que tienden a ser más específicas y están más enfocadas. Por definición, son más cortas y están dirigidas. Por lo tanto, éstas le demuestran a un empleador que se tiene una especialización, que realmente dominaste algo específico. En comparación con los títulos que tienden a ser amplios y no sabes muy a menudo en qué medida se aprendió algún tema.

Cuando se obtiene una credencial alternativa se trata más de una especialización. También tienden a ser más verificables en el sentido de que puedes compartirlas; en las redes sociales se puede hacer clic y verificar que alguien realmente se ganó esta credencial, lo que para algunos es algo importante. Casi por definición, son más asequibles.

Ahí es donde entra la pregunta: ¿quieres o es necesario un título universitario? ¿O no importa en absoluto? En su lugar, ¿podría ser más conveniente obtener una credencial alternativa? Se convierte en una forma en que puede evidenciar el aprendizaje y la competencia profesional, y al mismo tiempo obtener acceso al aprendizaje real y al desarrollo de habilidades a un costo menor. Se obtiene algo que puede colocarse en un currículum.

Entonces, la ventaja adicional que ahora está surgiendo es que no se tiene que gastar tanto en un título. En el pasado se tenía que decidir entre un gran seminario, una capacitación o gastar dinero del bolsillo de los estudiantes para obtener un título universitario. Tal vez hoy se pueda obtener una microcredencial específica y luego acumular ese crédito en una credencial de grado en la línea. Eso es al menos hacia donde el mercado parece estar avanzando.