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Para cualquier institución es más costoso capacitar talento nuevo que ofrecer la flexibilidad que las académicas necesitan para continuar su carrera.
El talento humano es uno de los recursos más importantes de empresas, organizaciones y universidades. Una parte importante de este talento es conformado por mujeres. En Australia, el 54.7 % de los catedráticos o profesores de medio y bajo rango son mujeres, en Canadá es el 41 %, en Europa 41.3 %, y en Estados Unidos 49.7 %. Este número cae drásticamente al avanzar a las posiciones de liderazgo. Solo el 33.9 % de las catedráticas australianas son de nivel sénior; en Canadá solo 28 % son profesoras de alto rango; en el caso de Europa, tan solo el 23.7 % de las mujeres son de grado A y en Estados Unidos, el 34.3 % ocupan posiciones altas en instituciones de enseñanza.
Si hay tantas mujeres en las posiciones medias y bajas de la academia, ¿qué pasa en su camino a los puestos de mayor calibre? ¿Por qué tan pocas llegan? ¿Qué es diferente en sus carreras profesionales en comparación con sus compañeros varones? La respuesta es una carencia que aún en la segunda década del siglo XXI, sigue impactando la carrera profesional de muchas mujeres. Las universidades aún no encuentran la forma de aprovechar al máximo el potencial de las académicas porque todavía no se han integrado eficientemente dos transiciones importantes de las mujeres a la cultura laboral de la academia: la maternidad y la menopausia.
Las mujeres terminan desapareciendo de las universidades cuando es momento de ascender a mejores posiciones laborales porque están ocupadas iniciando una vida familiar o ajustándose a los cambios que implica avanzar una fase en su ciclo biológico. No hay cultura social y laboral que les de un soporte efectivo. Tradicionalmente se ha considerado que cualquier mujer que ambicione tener una familia deberá elegir entre este propósito y su carrera. Hoy sabemos que esta costumbre social impuesta pone a las mujeres profesionales en una desventaja sistemática en comparación con sus homólogos masculinos, pero más que eso, en el caso de las universidades, priva a estas instituciones educativas de al menos la mitad de sus productoras y transmisoras de conocimiento.
No es trato especial, es retención de talento
Uno de los mayores argumentos contra la implementación de políticas más flexibles para periodos de maternidad y paternidad es que estos esfuerzos son leídos como privilegios, como trato especial, una recompensa que beneficia a alguien que pensamos que “no se lo ganó”.
“Las prestaciones de maternidad extendida pueden impulsar la productividad de las mujeres y regresar la inversión al paso del tiempo”.
El primer paso para una mejor retención de talento para aquellas personas que compaginan el trabajo con el cuidado de una familia, (especialmente las mujeres, dado que ellas están más atadas a este rol por estereotipos de género) es dejar de ver la maternidad y la paternidad como un privilegio innecesario y empezar a verlo como parte de un presupuesto operativo. En términos de protección de capital y recursos de cualquier empresa u organización, cuesta más la salida de una persona con las habilidades, capacitación y experiencia para realizar un trabajo.
Esto implica que tendría que abrirse un proceso de contratación desde cero para llenar el puesto, procurar aplicantes, concertar entrevistas, contratar a una persona nueva, capacitarla y esperar a que su experiencia equipare con la persona que dejó el puesto para atender necesidades de maternidad o paternidad. Todo este proceso requiere de más tiempo, trabajo y dinero que simplemente ofrecer facilidades que permitan a los empleados cumplir con sus responsabilidades familiares a la par de las laborales.
Un estudio liderado por Vera Troeger, profesora de economía en la Universidad de Warwick, encontró que las universidades con mejores prestaciones de maternidad estaban mejor calificadas para retener el talento femenino. Gracias a estas políticas, más mujeres permanecían en estas universidades para eventualmente convertirse en profesoras con experiencia, mejorar sus contribuciones y percibir mejor sueldo y prestaciones. “Las prestaciones de maternidad extendida pueden impulsar la productividad de las mujeres y regresar la inversión al paso del tiempo”, explicó Troeger, agregando que estas medidas implican la adición de una fuerza de trabajo que podría aumentar la productividad no solo de empresas y organizaciones, sino de países enteros.
En algunas ocasiones, académicas han hablado de cómo los permisos extendidos de maternidad y el cambio de ritmo al integrar la dimensión familiar con la profesional las hizo tener una mejor experiencia laboral y ayudó a subir su nivel como académicas. Como es el caso de la experiencia personal de una investigadora anónima que relató su experiencia para The Guardian.
Sin embargo, las políticas para permisos de maternidad y las instancias que ayudan a mujeres a integrar su dimensión familiar con la profesional, siguen siendo muy dispares. No hay un consenso que establezca una base de la cual partir para discernir entre las prestaciones mínimas, las promedio y las máximas. Hay universidades que apoyan a sus académicas en este momento de transición y otras que se quedan en los límites legales de lo que tienen que hacer cuando un miembro de la organización empieza una vida familiar. Sin embargo, ya podemos decir que hay una conversación continua para normalizar la búsqueda del equilibrio entre la maternidad y el desarrollo profesional, ya es un tema que existe en el pensamiento colectivo y del cual se habla constantemente. No podemos decir lo mismo de la siguiente transición importante en la vida de toda mujer profesional, la menopausia.
El éxodo femenino profesional
A los 50 años, muchos profesionales ya están ocupando cargos de dirección, son dueños de empresas, decanos, presidentes de universidades… esto si son hombres. De acuerdo al Times Higher Education, de las 200 mejores universidades del mundo, solo el 14% son dirigidas por mujeres.
Lo anterior responde a una serie de problemáticas más complejas, pero dentro de este contexto, una de las principales causas por las que las mujeres no llegan comúnmente a ser decanas o presidentes de instituciones de educación superior es, en primera instancia, esa disrupción en sus carreras cuando inician una vida familiar. Esto reduce significativamente la población de mujeres con la posibilidad de formar una trayectoria profesional que las haga elegibles para un puesto de alto liderazgo. Pero aún las que quedan en ese selecto grupo que pudo continuar avanzando en su carrera tienen que enfrentar una segunda disrupción de la que se habla poco: la menopausia.
“Fue muy diferente de cuando estuve embarazada — durante ese tiempo no pensaba dos veces en confesar falta de concentración y fatiga. Hombres y mujeres reían y se mostraban comprensivos a mis experiencias”.
El cambio en el balance hormonal, y por ende las capacidades físicas de las mujeres, llega antes que en el caso de los hombres. Esto no quiere decir que los académicos varones entre 45 y 55 años no tengan retos relacionados con su salud. Los hombres en ese rango de edad tienen un mayor riesgo de desarrollar hipertensión, problemas de colesterol, complicaciones coronarias, diabetes y cáncer de próstata. Pero en el caso de los hombres, estas cuestiones de salud no son tan visibles en el espacio laboral, y no implican un cambio significativo en la dinámica laboral.
Las áreas de oportunidad que tienen los académicos al pasar al siguiente rango de edad están normalizadas, porque hay muchos de ellos pasando por lo mismo. Por ejemplo, desde el punto de vista de la mayoría social en la academia, es mucho más fácil comprender la necesidad de un catedrático sénior de tomar un tiempo de descanso tras una cirugía ventricular o un tratamiento oncológico, razones por las que se vería prudente que redujera las horas de trabajo. Veríamos normal que su desempeño disminuyera dentro del marco de ese horario reducido.
Pero, ¿pensaríamos lo mismo de una mujer cuyo problema es un desbalance hormonal? La menopausia usualmente viene acompañada de ansiedad, menor capacidad de concentración, bochornos, entre otros síntomas comunes de esta etapa. La menopausia es una condición de salud tan común como las mencionadas anteriormente. Sin embargo, estos síntomas suelen categorizarse como histeria femenina (desbalance hormonal), falta de atención o interés (capacidad de concentración), mal carácter e incapacidad para trabajar en equipo (ansiedad).
Esto pasa porque hablamos mucho de enfermedades cardiacas, hipertensión y niveles de colesterol, pero no hablamos nada sobre el ciclo menstrual, y menos todavía, sobre la menopausia. El tema sigue siendo tan tabú que una buena parte de las personas que escriben o participan en textos que hablan de los efectos de la menopausia en las académicas, sus implicaciones en su vida laboral y la falta de herramientas en las universidades para manejar estas cuestiones, han decidido permanecer anónimas.
Jeneva Patterson, docente sénior en el Centro para el Liderazgo Creativo en Bruselas, Bélgica, es una de las pocas que se atreve a usar su nombre al hablar del tema en foros públicos de nicho para especialistas en educación. En un artículo para el Harvard Business Review, habla de su experiencia personal con la menopausia. “Fue muy diferente de cuando estuve embarazada — durante ese tiempo no pensaba dos veces en confesar falta de concentración y fatiga. Hombres y mujeres reían y se mostraban comprensivos a mis experiencias”. Patterson explica que esta diferencia la orilló a no revelar el motivo real de repetidas llegadas tarde a juntas porque se extraviaba en el camino, asignar dos o hasta tres eventos el mismo día y hora en el calendario, perder vuelos y olvidar lo que algún compañero le decía tan solo unos minutos antes.
El temor de Patterson, compartido por el de todas las mujeres a las que entrevistó para escribir el artículo, viene de esta diferencia que define en su texto. Para las mujeres profesionales no es lo mismo decir que necesitan un cambio de horario y carga de trabajo porque van a ser madres, que cuando lo necesitan porque están entrando en la menopausia. Un estudio auspiciado por el Instituto de Trabajo, Salud y Organizaciones de la Universidad de Nottingham, encontró que existe una alta probabilidad de que la relación de una mujer profesional con su equipo de trabajo se vuelva hostil si revela su condición de menopausia.
En los espacios de trabajo con buenas prácticas laborales, está normalizado ofrecer una estructura que permita a las mujeres, y en el mejor de los casos a los hombres, crear un equilibrio entre las responsabilidades de trabajo y la vida familiar. La menopausia, en cambio, no está normalizada, por lo que los espacios de trabajo aún no cuentan con prácticas de concientización, soporte y empatía que se traduzcan en políticas de apoyo para las profesionales que pasan por este proceso biológico.
“En mi caso tengo solo dos opciones: Aceptar el hecho de que soy tratada como un parásito, esconderme y sentirme agradecida por ser tolerada, o tomar el golpe financiero de un retiro prematuro. Pronto tendré que conformarme con una de estas”.
Las universidades no son la excepción. Una académica que eligió permanecer anónima, aportó al discurso público sobre el tema con un texto para el Times Higher Education. En el texto comparte su experiencia personal sobre cómo la falta de conocimiento y comprensión hacia su condición menopáusica ha provocado conflictos entre ella, su equipo de trabajo y sus superiores. La académica detalla que una de las prácticas más comunes en las organizaciones con mujeres en el rango de edad de menopausia, es sugerirles cambiar su carga de trabajo a medio tiempo o “invitarlas” a retirarse antes de completar los años requeridos para una pensión completa. Ambas opciones generan un fuerte impacto en el presente y futuro financiero de las mujeres profesionales, carga que no es compartida por sus compañeros varones.
“En mi caso tengo solo dos opciones: Aceptar el hecho de que soy tratada como un parásito, esconderme y sentirme agradecida por ser tolerada, o tomar el golpe financiero de un retiro prematuro. Pronto tendré que conformarme con una de estas”. Para la académica, esta situación es tan simple como terminantemente dura. Una mujer menopáusica tiene necesidades especiales, mientras esto no sea reconocido y llevado a la misma normalización de la que hoy en día disfruta la maternidad, va a seguir siendo un tema del que las mujeres se avergüencen, sea mal visto, genere bullying y malas prácticas laborales.
Crear espacios de trabajo que aprovechen el potencial de las mujeres que viven con menopausia empieza por hablar abiertamente sobre el tema. Entre más mujeres lleven el tema a la conversación, más se creará conciencia sobre las necesidades de las mujeres en esta etapa y el predominante sentimiento de vergüenza que las caracteriza irá perdiendo fuerza. Tanto empresas, organizaciones, y universidades, deben estar dispuestas a hacer los cambios necesarios que les permitan a las mujeres permanecer en la fuerza de trabajo, lo cual también es benéfico para sus empleadores quienes no tendrán que perder la inversión en capital humano cuando una mujer con menopausia sale de su puesto.
Espacios de descanso, horarios flexibles, una cultura de trabajo empática y abierta a aprender, es todo lo que se necesita para ofrecer una plataforma de continuidad laboral a las mujeres que experimentan la menopausia. Las universidades, dentro de su rol de productoras de conocimiento y espacios de aprendizaje, tienen una mayor responsabilidad de ofrecer recursos que cimenten la equidad, pero también pueden ser los primeros en beneficiarse de una fuerza de trabajo en la que más de la mitad de su miembros sigue presente y aportando conocimiento después de los 50 años.
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Este artículo del Observatorio del Instituto para el Futuro de la Educación puede ser compartido bajo los términos de la licencia CC BY-NC-SA 4.0 
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