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En Estados Unidos, más de la mitad del personal docente universitario co-cría una familia en tiempo de pandemia.
El personal educativo universitario representa una mezcla heterogénea de profesionales que imparten educación en los niveles medio superior, superior y de posgrado. En México son 400 mil personas, de los cuales 80 % trabajan por hora. Estados Unidos cuenta con 1.5 millones de maestros de educación media superior y superior. Inglaterra suma 419,710 personas dedicadas a la educación universitaria y cuyo horario de trabajo se ha visto afectado por las medidas de prevención durante la pandemia.
Gran cantidad de artículos se han dedicado a delinear las problemáticas que conlleva el encierro, como las complicaciones del teletrabajo, el decremento de la producción académica y éxodo laboral femenino. Sin embargo, conversaciones como la de repensar la flexibilidad laboral para el personal docente y el rol de la perspectiva de género en la gestión y creación de un panorama más favorable para los docentes, conforman un foro desatendido.
¿Por qué hablar de perspectiva de género y flexibilidad docente?
La perspectiva de género en el desarrollo de políticas laborales es un tema ríspido entre cualquier comunidad de trabajo y la docente no es la excepción. Pero en tiempos de pandemia hemos visto el impacto que el encierro y la escuela en línea como única opción educativa ha tenido sobre las familias, especialmente aquellas en las que el padre, la madre o ambos, son maestros.
De acuerdo con la Encuesta de Satisfacción en el Trabajo de la Universidad de Harvard, 53 % del personal docente universitario co-cría una familia. El gobierno de Estados Unidos no cuenta con leyes que obliguen a las instituciones educativas a brindar un periodo de maternidad pagado a sus maestras. Algunas universidades consideran la reducción de cursos como medida de apoyo, pero esto usualmente viene con una reducción de pago proporcional a las horas trabajadas.
En Inglaterra no existe una uniformidad en el planteamiento de los días de maternidad, los periodos pueden variar de 0 a 26 semanas dependiendo de la institución a la que se pertenezca. México ofrece 12 semanas para las mujeres trabajadoras registradas en el IMSS, pero esto no necesariamente incluye al personal docente universitario subcontratado, de medio tiempo o eventual.
¿Y qué hay de los padres? Algunas universidades estadounidenses tienen políticas neutras que contemplan el permiso de paternidad para personal educativo masculino con un nuevo miembro en su familia, pero la cantidad de universidades con esta prestación es proporcionalmente menor y las restricciones con respecto a la reducción de horas laborales y la posibilidad de retraso en cuestión de ascensos es la misma. En Inglaterra, el permiso de paternidad suma 56 días a partir del nacimiento. El gobierno de México otorga tan solo cinco días a los trabajadores registrados en el IMSS, siendo el Estado de México el primero en extender la licencia a 45 días para trabajadores del sector público.
En una situación en la que tanto maestras como maestros, son responsables de dirigir la educación en línea con las familias de los alumnos y atender las necesidades educacionales de sus hijos en conjunto con sus maestros, la necesidad de replantearnos la gestión de los horarios laborales considerando las horas de trabajo doméstico o cuidado de los hijos que necesitan tanto docentes como demás profesionales para mantener a su familia a flote.
¿Cómo mitigar la situación?
Uno de los problemas más serios en cuestión de estrategias para los horarios laborales es la falta de estadísticas. Tenemos infinidad de datos que nos revelan cuántos maestros trabajando hay en determinado país, en qué nivel enseñan, su rango de edad y su género. Pero la mayoría falla en reportar datos fundamentales para dimensionar el impacto de la pandemia sobre las familias de docentes y demás profesionales.
La cantidad de información que tenemos sobre cuántos maestros tienen familia, cuántas de estas familias están conformadas por niños menores de 14 años, quién dedica más horas a las labores domésticas y de cuidado en casa, es prácticamente escasa. Son muy pocos los estudios y encuestas que están haciendo las preguntas correctas. La necesidad de un marco teórico sobre el cual podamos construir prácticas laborales que aminoren la carga de maestros y padres de familia profesionistas es patente.
Otro aspecto importante sería el de gestionar políticas de apoyo para maestros y profesionales con familia, que permitan un horario más flexible o recursos para recurrir a un periodo de ausencia por razones médicas o familiares. La perspectiva de género juega un papel crucial en esta intención, ya que ofrece mecanismos para repensar la carga desigual de labores de cuidado y doméstica que afecta desproporcionadamente a las mujeres.
Es necesario considerar que no es solamente la fuerza de trabajo la que tiene que ajustarse a las condiciones impuestas por la pandemia. Las compañías y empleadores enfrentan su propia curva de aprendizaje para adaptarse a la realidad no solo del teletrabajo sino de la fusión de la vida doméstica con la laboral que ha sucedido este año gracias al encierro.
¿Cuál ha sido tu experiencia cómo docente en casa? ¿Crees que es necesario un esquema laboral diferente que tome en cuenta las capacidades de la educación en línea y la flexibilidad para responder a las necesidades de cuidado y educación de las familias de los maestros? Cuéntanos en los comentarios.
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Este artículo del Observatorio del Instituto para el Futuro de la Educación puede ser compartido bajo los términos de la licencia CC BY-NC-SA 4.0 
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